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人事におけるタレントマネジメント

人材人材管理は、ビジネスの成功や企業に最適です。才能を管理することは、与えられた会社のために働くために高度な資格と専用の従業員の魅力を伴います。この方法は、この文脈で、芸能人の育成を参照していません。代わりに、それは何らかの形で、組織内のすべての部門の広い範囲には、通常の人事部門(HR)からの労働者の責任をシフトします。

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このような理由のために、それが開発し、従業員を奨励しています。一部の組織では、高電位およびまたは有能な従業員を参照するために、このフレーズを使用しています。今日、このような行為は企業人事の発展に最も一般的な戦略の一つです。 1。それは本当に、どのように機能するかを理解することができる前に、彼または彼女はその歴史、プロセスと原則を知っている必要があります。

年の初めには、従業員の業務を担当したビジネス機能は、人事部と呼ばれていました。それは、組織が効果的に支払い、すべての利益が授与された従業員を有していたことを確実にしました。その後、HRが導入されました。これは、従業員にボーナスを訓練し、受賞するために、さらにマイルを行ってきました。

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この方法を理解することは非常に簡単です。それは彼らの革新と顧客関係にビジネスプロセスを介して組織の従業員からダウンちょろちょろ鎖です。そのビジネス目標を達成しようとする過程で、金融機関は、その労働者を補償し、支援、募集、管理するための統合と継続的なプロセスを維持することを確認する必要があります。

これは、様々な段階を組み込んだ継続的なプロセスです。非常に最初のステップは、労働力を計画しています。これは、会計年度の目標を策定する補正予算や計画を雇うことを伴います。組織に新しい従業員を評価ロバと採用プロセスがあり、次の。

労働者が動員された後、彼らはそれらを生産的にするために少しの向きや訓練を与えられ、会社に完全に統合されています。これは、パフォーマンス管理と呼ばれるプロセスが続きます。これは、メジャーまたは個々の労働者の潜在能力です。それは詳細に実質的にすべての従業員の能力を記述するように、それはかなり複雑なプロセスです。

その後、従業員はポジションを入れ替えることになっています。これは、後継者育成として知られるプロセスです。これは、企業の成功にとって非常に重要な運動です。それは特定の位置のための最良の候補を特定するための管理で高い人材を可能にするからです。これは、特定の位置のための様々な要件を満たすために事業計画と手をつないで行きます。

従業員の管理のもう一つの不可欠な部分は、報酬および給付金の領域です。それは、組織がパフォーマンスに報酬プランをリンクしようとするという意味で重要です。利点は、個々によって達成ビジネス目標と整合しています。

人材人材管理も重要スキルギャップ分析の組み込みを伴います。これは、高齢化や企業を死ぬによって残されたギャップの評価です。それは多くの場合、その重要性にもかかわらず、見過ごされています。また、退職職員、彼らの仕事の説明、仕事の役割、学習コンテンツやコンピテンシーモデルによって残された空孔の提出した報告書です。

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